Firmas utilizan inteligencia artificial en la selección de personal

Sophia Reddig (dpa).– Aquellos usuarios que realizan una búsqueda en Internet están usando, sin darse cuenta, la IA. Las siglas IA significan inteligencia artificial, y describen programas y máquinas que aprenden y mejoran a medida que se los alimenta con datos. En el caso de Google, la IA recopila datos y, a lo largo del tiempo, adapta los resultados de búsqueda a los usuarios y sus consultas.

La inteligencia artificial también puede utilizarse en muchos otros ámbitos. Uno de ellos es el proceso de solicitud de empleo, en el que se utiliza, por ejemplo, un software que formula las preguntas de las entrevistas de trabajo para poder compararlas mejor posteriormente. La IA también puede analizar vídeos de los candidatos y crear perfiles de personalidad basados en ellos.

Esta tecnología ya se utiliza en Estados Unidos, pero en Alemania, por ejemplo, sigue siendo controvertida y no goza de mucha aceptación como instrumento de evaluación en las solicitudes de empleo.

Según una encuesta representativa realizada por YouGov, empresa británica especializada en investigación de mercados, en nombre del motor de búsqueda de empleo estadounidense Indeed, el 43 por ciento de los alemanes entrevistados rechaza, en mayor o menor medida, la IA en los procesos de solicitud de empleo.

Un buen tercio (32 por ciento) de los más de 2.000 encuestados tampoco cree que, por ejemplo, una mayor transparencia o experiencias positivas les hagan estar más abiertos a esta nueva tecnología.

“Alemania se está quedando atrás en este tema”, afirma el experto en contratación y autor de libros especializados Tim Verhoeven. “Somos muy críticos a la hora de tener que cambiar algo”, es la impresión del alemán Verhoeven, que trabaja para la plataforma de empleo Indeed en la interfaz entre tecnología y comunicación.

Verhoeven opina que una IA bien hecha y utilizada con sensatez puede tener muchas ventajas en la selección de personal. Una IA que coordina las citas de un reclutador o verifica los requisitos formales en los documentos acelera el proceso de contratación: “Entonces los reclutadores tienen más tiempo para hablar con los candidatos y entusiasmarlos a favor de la empresa”.

El ahorro de tiempo no es la única razón por la que debería utilizarse la IA en la contratación, sino que esta también podría hacer más justo el proceso de solicitud. Diferentes estudios han demostrado repetidamente que los profesionales de RRHH no toman decisiones totalmente libres de prejuicios. Muchos tienden, por ejemplo, a favorecer a los solicitantes que son similares a ellos.

Si bien se podría utilizar la inteligencia artificial para eliminar toda forma de discriminación, en la práctica esto no funciona. “Ha habido casos en los que las mujeres han sido sistemáticamente discriminadas por la IA”, señala Verhoeven. “El motivo fueron los conjuntos de datos que se introdujeron en el sistema”.

¿Por qué sucede esto? Por ejemplo: si una empresa ha contratado a muchos más hombres en el pasado, la IA aprende, basándose en los datos de los solicitantes anteriores, que la masculinidad es una característica de éxito y competencia, por lo que entonces prefiere a los hombres sobre las mujeres.

Sin embargo, estas conclusiones erróneas deberían ser más fáciles de evitar con una IA que con los humanos. “Si una IA se programa correctamente, puede incluso garantizar más equidad y diversidad”, opina Marlene Pöhlmann, directora de la delegación berlinesa de la agencia de contratación Robert Half.

Su empresa también utiliza la inteligencia artificial. “Especialmente en Estados Unidos, utilizamos la IA para comunicar a los solicitantes que hay puestos vacantes que también podrían ser una buena opción para ellos”.

En Alemania, la IA apenas figura en el proceso de solicitud de empleo. En 2020, la asociación alemana de economía digital, Bitkom, realizó una encuesta entre unas 600 empresas que reveló que solo el seis por ciento de ellas ya utiliza inteligencia artificial. De las empresas que ya utilizan la IA, solo el dos por ciento indicó que utilizaba el aprendizaje automático para la preselección de candidatos.

Por lo tanto, la probabilidad de que una IA “lea” los documentos del candidato antes que el reclutador es relativamente baja. Y es probable que los profesionales de RRHH no renuncien por el momento a su poder de decisión. Verhoeven, por ejemplo, ve la IA “actualmente más como un sistema de navegación que brinda apoyo a los reclutadores y no como un piloto automático”.

Sin embargo, si los documentos o currículos enviados a una empresa se leen y analizan automáticamente, el formato y las formalidades deben ser los correctos, pues de lo contrario no pueden ser correctamente analizados por la IA. “Lo que se puede hacer es enviar los documentos en PDF y sin faltas de ortografía, entonces son más fáciles de leer para una IA. De todos modos, estos criterios son la norma”, precisa Verhoeven.

Hace unos meses, el Instituto Alemán de Normalización (DIN) también estableció normas para utilizar la IA en los procesos de selección de personal a través de vídeo. El objetivo es servir de guía para las empresas que utilizan o desarrollan procesos de IA en las solicitudes de empleo.

Desde luego, esta no será la única regulación de la IA en los procesos de solicitud. “Creo que el uso de la IA deberá ganar mucho en transparencia para tener alguna vez la oportunidad de ser aceptado”, puntualiza Verhoeven.